「Evaluating Principals」讀後分享

經由國外研究文獻指出，對校長進行績效評鑑的確有助於校長提升其專業能力、改善辦學績效，但是校長評鑑常常遭遇許多困難，如評鑑目的模糊、評鑑尺度混亂、評鑑結果無法揮揮作用等，因此有必要設計一個有效的校長評鑑制度，才能真正達成評鑑校長的目的，避免實施校長評鑑所造成的資源浪費。


設計校長評鑑制度的第一步

要建立校長評鑑制度，Richard Manatt建議應由與評鑑相關的利害關係人組成會議，且最好不超過25人，Jerry Valentine則建議委員會人數為24人，且校長應佔其中半數，由委員會與顧問負責評估其他的校長評鑑計劃，草擬計畫後交由校長作為修正參考，修正後的計畫再移送教育委員會。透過校長參與評鑑制度的規劃過程，可使校長熟悉評鑑程序並能減輕其評鑑帶來的焦慮。

校長評鑑並非一個空虛的制度，它與學校既有的目標陳述、長程計畫、遠景與職責描述息息相關。Lindahl為某一市中心學區建立明確的工作職責描述，後發展為形成性與總結性評鑑工具的其中內涵，此學區藉由每位校長每年發展校園改善計畫與個人發展計畫，不僅結合個人與形成性目標，也把組織目標與個人目標融合，因此發展評鑑制度時，最重要的是讓每位校長都能全面參與評鑑過程，他們應共同訂定評鑑目標，並了解所有的評鑑指標及其權重分配，以幫助校長了解應加強哪方面的工作職責。
校長評鑑的使用工具

Valentine提出評鑑校長可使用的資料來源包含：出席與考試紀錄、會議報告、新聞通訊、簡報與時程表等，並呼籲評鑑者應監督校長，廣泛紀錄校長的言行舉止，作為校長評鑑的形式之一，此外，對教師、職員、學生、家長進行調查可以提供校長工作表現方面的量化證據。Lindahl則結合問卷調查、自我評鑑與評鑑團隊的運用，評鑑團隊由校長監督者、中小學教育主管者與校長挑選的同儕組成，其運用可與獨立評鑑平衡。


校長評鑑模式

理想的校長評鑑模式應具備合作性與彈性，例如Oregon州的North Clackamas學區以校長年資為區分實施兩種校長評鑑制度，專業績效責任計畫是給任職未滿三年的校長，評鑑過程嚴謹，未達表現標準的校長須進行改善循環；經驗豐富的校長則適用專業發展評鑑計劃，校長須建立2-3年的個人目標，學區則提供經費、釋放時間與假期來支持校長，使校長能在每年的形成性評鑑中得到放鬆。與國中校長評鑑相較，高中校長評鑑結構較不嚴謹，享有較多的自主權。


綜上所述，若未能發展健全且有效的校長評鑑制度將使校長評鑑的目的大打折扣，因此無論在發展評鑑制度的過程、選擇使用的評鑑工具以及建立評鑑模式方面，皆賴於校長及評鑑利害關係人全程參與與瞭解、溝通，並確實達到評鑑後回饋與改進，以落實校長評鑑的真正意涵。

「從特別權力關係看我國中小校長之評鑑與甄選」讀後心得

誠如文中所言，校長為一校之長，管理學校所有有關人、事、財、務等業務，並肩負學校績效的重任，雖然校長的權責如此重大，但也不能無限擴大其權力以免侵害教師與學生的權利，因此對校長本身的角色、責任及權力等範疇應就法制面詳加訂定，如此不僅能規範校長應有的權限，使其在符合法制規範下全力推動學校改革工程，更能塑造鮮明的校長圖像，亦即身為學校校長應具備那些能力與知識，鮮明的校長圖像將可提供有志於成為校長或是初任校長一套明確的指導方針，而不會無所適從、不知所措。

校長的專業角色與校長評鑑、校長甄選的指標息息相關，由定義校長應具備的角色責任可以發展出校長評鑑、甄選的指標，而校長評鑑、甄選指標的建構可以作為訂定校長角色的引導。文中提出校長評鑑指標應包含計畫、組織、管理、教學視導與公共關係五項構面，校長甄選指標則包含了領導能力與專業能力，除了比較學識、經歷與涵養等，身心品德亦是不可或缺的甄選指標。目前我國的校長遴選與評鑑制度之實施，各縣市的作法有所差異，期望未來能建置一套國家層級的校長專業標準，清晰校長專業圖像，確立校長遴選與甄選指標，以提升校長的專業能力與辦學績效。

FAQ of NPQH

1. NPQH現在是委派制的嗎？
對，所有參加NPQH的初任校長自2004年四月1日起皆變成委派制，而到2009年3月31日這段過渡期間，參加舊計畫者仍會受到派任，之後僅有符合NPQH資格者可以接受分派至真正的校長職位。
2. 何時可以分派至第一個真正的校長職位？
必須成功地完成為期兩天的合格培訓過程才能分派到第一個真正的校長職位。
3. 我需要具備合格教師資格(QTS)嗎?
參加NPQH不需具備合格教師資格，但是必須參照國家校長標準了解自己的能力，並已經考慮好準備成為一名校長，因為你若不是一個能影響教學與學習的角色，將很難符合資格的要求。
4. 為何NPQH制度改變了？
NPQH最後一次設計修正是在2001年，但面臨現今校長被賦予新的責任，學校與外界的互動產生重大根本變革，正巧是更新符合資格以反應校長角色與學校領導性質轉變的契機。
5. 誰可以申請NPQH？
有志成為校長或一畢業即欲申請取得校長資格者皆可申請，NPQH能在12-18個月內取得校長資格。
6. 下次申請NPQH的機會為何？
下一次的招募時間為2008年9月12日中午12點至10月10日中午12點，受訓校長會在2009年初開始作準備。已經約有30,000名學校校長成功獲得NPQH，而NPQH的重新設計除了以這些校長的回饋與經驗作為根據，也與國家領導學院的系列計畫策略聯盟。英國校長有一半以上已經超過50歲，未來5-10年即將退休，為了確保教育品質，我們與相關單位致力於發展數種行動來解決此問題，以承擔優質學校校長的流動，而NPQH的重新設計只是其中一項，其提供機會給有志於校長者，能為未來吸引足夠的優質校長作準備。
7. NPQH計畫類似什麼？
NPQH奠基於先前的學習與經驗，旨在發展專業技能與專門知識，能根據個人發展需求提供個別的、具有激勵作用的計畫，NPQH的受訓校長可獲得全國性的學習材料、安置、訓練、線上資源以及地方領導發展活動。
8. NPQH計畫持續多久？
NPQH計畫能符合個別差異，重視每位候選人的發展需求，因此候選人參與計畫的時間將有4-12個月的差異。
9. 參加者的時間表為何？
可能的時間表如下：
2008年9月12日-10月10日：申請。
2009年1月與2月：兩天的評鑑項目，成功通過此階段將獲得合格資格，才能接受分發校長職位。
2009年4月-2010年3月：畢業後開始個人學習之路。

NPQH及運作模式評析之讀後心得

英國校長培育制度曾經歷經一段沒有計畫、系統的培育時期，然而自1988年教育改革法案後，校長角色逐漸受到重視，其後英國政府亦體認到「好學校需要好校長，好校長表現在其卓越的領導能力上」，因此成立國家領導學院做為蘊育學校領導者的搖籃。其重大革新作法為設立校長門檻，亦即要成為英國校長皆須通過校長三法之一的NPQH校長資格檢定制度，此套系統是統一標準的、動態的、與時俱進的培育模式，經過持續的研究與嚴謹的反覆試驗修正，以Kolb的經驗學習理論為設計的理論依據，結合理論課程與實務訓練，融入資訊與科技通訊的應用，發展出一套寬闊、深具彈性的校長培育模式。

而我國校長培育制度的發展由欽點派用期、甄試儲訓派任期至現行的甄選儲訓、培育模式並行期，校長儲訓回歸到以地方政府為辦理主體，但中央對校長培育模式未作統一規範，使各縣市政府有不同調的作法，又各縣市政府雖可委託教育學校或教育機構辦理，然校長培育標準還是不能取得共識，在培育制度與課程規劃上難以完整、妥善發展。

與英國的NPQH相較，我國校長儲訓制度除了作法、標準不一，培訓課程缺乏統一架構，培訓過程欠缺互動性、實作性以及自我調整的彈性。雖然我國校長儲訓制度交由地方辦理主要是希望能因地制宜、能根據地方文化脈絡發展，但現今校長培育缺乏統一認證制度易有校長專業能力的疑慮，根據英國的成功經驗，我國可發展一套全國性的校長專業能力指標作為校長培訓制度以及校長評鑑的標準。

「從英國國立學校領導學院之功能看校長專業能力的訓練」讀後心得

英國國立學校領導學院之設置為校長訓練提供非常厚實的架構，由「NPQH新任校長鑑定計畫」、「LPSH初任校長計畫」至「HeadLamp校長培訓計畫」三個完整的校長培育階段，能根據校長的不同需求提供協助與專業訓練課程，進而促進校長的專業能力與服務品質。而英國國立學校領導學院的設置是回應教育改革報告書(綠皮書)的諮議，擁有明確的定位、目標、權力及組織架構，雖是全國性的專業機構卻又深具彈性，能因地制宜與每個地區進行互動對話。英國國立學校領導學院值得我國師法者有：

1.注重資訊能力的培養：為迎接資訊爆炸與知識經濟時代的來臨，英國國立學校領導學院期望培養的是一位網路化的學校領導者，藉由國際間在網路上的互動，分享彼此成功的辦學經驗，已在資訊快速流通的世代追求卓越效率。

2.學習師傅經驗之傳承：英國國立學校領導學院發現師傅經驗的傳承能帶給新任校長很大的幫助，其作法為以一對一的方式傳承現場智慧給新校長，並提供虛擬的或實際的對話平臺。

3.設置全國統一架構：英國國立學校領導學院對於校長培育訂有全國一致性的統一目標與任務，校長皆依此標準來檢視審查自己的專業能力是否達到水準，我國可據此發展校長專業指標。

「Some research issues for the National College for School Leadership」讀後心得

本篇文章指出關於學校領導者的研究機構之研究議題約略有：
1.有關學校在促進改善本身教育目標與學校體系之研究。
2.有關學校效能與改善之研究。
3.大規模的學校體系改革議程之研究。

學校效能與改善方面，對學校領導者在學校發展過程中應扮演的角色提供許多有益的建議，並指出造成學校效能有所差異的大部分因素是學校內的教師，而非學校間造成的，因此學校領導者應區別較不具效能的教師，協助其參加專業發展課程，並發展適當的表現效能監督指標，以引領這些教師的教學實務表現。此外，建議英國國立學校領導學院在改善學校效能的作法，除了提高學校領導者對相關教育研究議題的知覺度外，還須提供經費贊助學校領導者進行研究，才能真正達到學校效能之改善成效。

學校體系改革研究方面，為了提升國家競爭力，教育改革焦點著重於提升國家的成就水準，但此目標常遭遇對成就標準的質疑以及對改革策略難以獲得共識等問題，又受到文化因素的影響，因此在提升國家整體成就水準有待突破性的發展。但仍有某些國家成功地提升了其國家成就水準，如香港、日本、澳洲在TIMSS有傑出的表現，為其教育體系改革的成功提供有力証明。

學校領導者需體認教師是影響學校運作的關鍵角色，提高教師教學效能將使學校效能獲得最大的助益。

「Retaining Principals」讀後心得

此篇文章探討校長除了退休原因外，造成其離職的原因，並提供能使校長繼續留任的方法。

現今校長除了要建立全校願景，還要負起教學領導、制定專業發展計畫、引導教師、處理學校紀律與事務問題以及協調等責任，總而言之，校長認為他們的工作負擔太重、工作時間太長、永遠有處理不完的事、承受太多外界期待的壓力以及薪水不優渥等，都是造成校長沒有繼續留任的原因。

因此，美國有些學區為了減輕校長的負擔，採用分享方式，將校長的工作分為兩個領域，依專長個別任用，例如區分行政與教學，而職務分享的方式準則則由各校依其需求來制定，如此，可以讓校長保有自己的私人時間。

然而對某些學區來說，多僱用一位校長會有經費上的限制，因此另一種留住校長的方法是提供專業發展課程，協助校長提升的專業技能；Yerkes與Guaglianone亦提出教育當局可採取的協助措施：
一、提供經費補助，讓校長可以公假休息。
二、在校長的私人生活創造如同朋友與家人般的環境。
三、檢討薪資表，並以其他方式作為獎賞。
四、彈性制訂校長出席學校集會的規定。
五、重新設計工作職務架構。

綜上所述，校長的工作既複雜又吃力，欲留住校長應正本清源，即詳細檢視校長角色的本質為何，針對不同學校的需求提供協助，才能真正解決校長離開學校的問題。

「問題導向學習法與反思學習法在校長學習之應用」讀後心得

校長為一校之長，承攬許多學校責任與行政、教學事務，校長培訓對於校長日後的學校經營與管理具有相當重要及深遠的影響，培訓課程架構必須兼顧理論與實務之應用，因此校長培訓藉由專業培育課程、實務實習課程、及師傅制度課程三部份之實施，以確保日後校長能成為一位成功的學校經營者。

自從研究發現校長領導與學校辦學成效之間的連帶關係後，許多國內外學者紛紛提出作為學校的經營與管理者應具備的各種專業能力，其中，由於資訊爆炸時代來臨，面對新知識不斷被提出，需要依靠有效的資訊搜集策略來統整知識，並運用反省思考能力來活絡心智技能，使產生更多的認知與情感體驗，進而活化問題解決能力，因此蒐集資訊能力與反省思考能力所佔地位愈形重要。

如同文中闡述，校長每天處理各種問題與突發狀況，必須知道怎麼樣的資訊才是需要的再加以蒐集，還須先具備不同的先備知識與生活經驗，才能清楚了解與問題相關的背景、脈絡，根據問題與狀況提出不同的解決策略。

校長培訓藉由實務實習與師傅制度課程導入「問題導向學習」與「反思學習」，將有助優質校長專業知能與危機處理能力之提升，達到學校創新經營與優質學校之目標。